Despedir empleados discapacitados es un acto de discriminación dice la Corte Suprema

Así se pronunció el alto tribunal tras ordenar el reintegro de un trabajador que sufrió un accidente laboral que le generó una lesión severa en una de sus manos, perdió capacidad laboral y fue despedido.

El despido de un trabajador en condición de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador lo desvincule con justa causa probada o demuestre ante la Oficina del Trabajo que su situación imposibilita la continuidad del contrato laboral.

Así lo determinó la Corte Suprema de Justicia, al precisar que, en virtud de la estabilidad constitucional reforzada que ostentan –no como un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino como un trato diferente al de los demás–, el retiro de personas con discapacidad requiere de la existencia de una causa objetiva de desvinculación.

A juicio de la Sala de Casación Laboral de la Corte, la autorización del inspector del trabajo solo podrá emitirse después de constatar que la permanencia del empleado con deficiencias físicas, sensoriales o mentales es inequívocamente “incompatible e insuperable” en la estructura empresarial.

La intervención de la Oficina de Trabajo consiste, entonces, en verificar que el empleador aplicó diligentemente todos los ajustes razonables orientados a preservar en el empleo al trabajador, antes de optar por pedir la autorización para retirarlo del mismo. Eso implica constatar acciones por su rehabilitación funcional y profesional, la readaptación de su puesto de trabajo, su reubicación y los cambios organizacionales y/o movimientos de personal necesarios (art. 8 de la L. 776/2002).

Al abandonar la postura jurisprudencial que negaba la presunción de la discapacidad como causa de despido o móvil sospechoso, la Corte Suprema de Justicia subrayó la importancia de las normas nacionales e internacionales que protegen a los trabajadores con discapacidad y se proyectan en la incorporación, inicio, desarrollo y extinción de las relaciones laborales.

El objetivo de tales disposiciones, agrega la Sala, es promover la inclusión y participación de ese segmento de empleados, y a la postre, evitar que los ámbitos laborales sean espacios de segregación, exclusión y distinción, pues a pesar de los avances aún subsisten prejuicios, estereotipos y prácticas que les impiden el goce de sus derechos humanos y libertades fundamentales.

Respecto al evento concreto de la terminación de los contratos de trabajo, la Sala consignó:

• “(a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.
• “(b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.
• “(c) La autorización del Ministerio del Trabajo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones”.

Con estos argumentos, la sentencia ordenó el reintegro de un trabajador que perdió su capacidad laboral en un 39%, y llamó la atención respecto a la impertinencia de la defensa de la compañía, basada en la supuesta afectación de la “economía de las empresas” y la prosperidad de los “negocios”. Para la Corte, “las personas son un fin en sí mismas y su valor intrínseco no está sujeto a los propósitos mercantiles; por lo tanto, para garantizar su dignidad y el disfrute de sus derechos, los empleadores tienen el deber de crear entornos adecuados para el crecimiento humano y la inclusión laboral, aprovechando las aptitudes y capacidades de las personas que posean condiciones especiales”.