¿Es posible despedir a alguien mientras está de vacaciones? Esto dicen los expertos

Las vacaciones son un periodo anhelado por miles de empleados porque, además de ser remuneradas, les permite descansar, desconectarse completa o parcialmente del trabajo y pasar tiempo de calidad con sus familiares o amigos. Asimismo, los trabajadores que hayan estado vinculados a una empresa por un año, tendrán derecho a 15 días de vacaciones pagadas, de acuerdo con lo explicado en el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).

De igual manera, estas se pueden acumular hasta por cuatro años para quienes son “trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares”, señala el artículo 190 del código; no obstante, deben tomar anualmente 6 días hábiles continuos de vacaciones.

¿Lo pueden despedir durante su periodo de vacaciones?

Diferentes portales web dedicados a temas jurídicos como ‘Asuntos Legales’ contestaron a esta importante pregunta que puede generar temor entre la población colombiana, según lo explicado, el empleador sí puede dar por finalizado el contrato mientras su trabajador se encuentra en vacaciones.

Nicolás Rico y Juan Manuel Insuasty pertenecientes a la firma ‘Scola Abogados’ fueron entrevistados por esa página web y mencionaron que “el empleador podrá interrumpir las vacaciones del trabajador para terminar con su contrato y cuando este regrese de su descanso será notificada la decisión”.

El Ministerio de Justicia y del Derecho, también señala que en caso de presentarse una suspensión del contrato, se interrumpe la prestación del servicio del trabajador y el empleador dejará de pagar los salarios y prestaciones sociales que la Ley establece, por lo tanto, se podrá descontar de la liquidación de vacaciones el periodo en el que fue suspendido el empleado.

Es de aclarar que la empresa está en la obligación de informar si fue un despido con justa o sin justa causa, actuar conforme se estipula en el capítulo VI del Código Sustantivo del Trabajo y dar las respectivas indemnizaciones según sea el caso.

Causales para terminar un contrato por justa causa

De acuerdo con el artículo 62, las empresas pueden dar por finalizado un contrato por justa causa cuando:

• Sufrieron engaños por parte del trabajador, es decir, que haya presentado certificados falsos para su contratación.
• Que el empleado tuviese actos de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina, tanto en sus labores, como contra el empleador, miembros de su familia o personal de la compañía.
• Actos graves de violencia, injuria o malos tratos de parte del empleado hacia el empleador, los miembros de su familia, representantes, socios, jefes, vigilantes o celadores.
• Ocasionar daño de manera intencional a edificios, obras, maquinarias, materias primas, instrumentos, entre otros objetos que se relacionen con el trabajo; además, cometer actos negligentes que pongan en riesgo la seguridad de las personas o de las cosas.
• Actos inmorales o delictivos que cometa el empleado dentro del lugar de trabajo o mientras desempeña sus labores.
• Detención preventiva del trabajador que supere los 30 días, a menos de que sea absuelto, o tener un arresto correccional que sea por un periodo mayor o menor a 8 días y que la causa sea suficiente para justificar la finalización del contrato.
• Revelar los secretos técnicos o comerciales que afecten a la empresa.
• Todo vicio que tenga el trabajador y que perturbe el establecimiento.
• Cuando el trabajador presente constante renuencia a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades competentes para evitar enfermedades o accidentes laborales.
• Que el empleado demuestre ineptitud en la labor encomendada.