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¿Una empresa puede despedir a una mujer en estado de embarazo?

La ley protege a las mujeres embarazadas para evitar que sean despedidas a razón de su condición.

Una trabajadora de una empresa no puede ser despedida en razón a su embarazo, según el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo . Foto: Getty Images / JGI JAMIE GRILL

Según lo dispuso el Artículo 2° de la Ley 1822 de 2017, que modificó el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, una mujer embarazada no puede ser despedida de su trabajo en razón a su condición.

Así lo establecen los numerales 1 y 2:

  1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo dé embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.
  2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.

De la misma manera, el numeral 3 del mismo artículo aclara que, en caso de que una mujer sea despedida sin autorización de las autoridades competentes, tendrá derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta días (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que las que haya lugar según su contrato de trabajo.

Por lo anterior, se entiende que si el despido se produjo durante la gestación y/o los tres meses posteriores al nacimiento del bebé, el empleador debe demostrar que este se produjo por justa causa legal y no por la condición de la mujer.

De esta manera, en caso de que exista una justa causa para el cese del contrato de la mujer embarazada, se debe presentar previamente una autorización del inspector de trabajo. Esto, en virtud del procedimiento contemplado en el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo:

  • Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.

Siendo así, la autorización debe corresponder a las causales contempladas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo. Además, el empleador no solo debe presentar la solicitud al inspector de trabajo con la documentación que prueba la justa causa, sino que el inspector debe escuchar la versión de la trabajadora antes de que se emita la decisión de cese de contrato.

En caso de que se produzca el despido sin contar con autorización del inspector de trabajo, se pagará una o dos indemnizaciones en razón a la causal del despido. Es decir: si este fue con causa justa o no. De ser el primer caso, no hay lugar a la indemnización por despido injusto, pues no existió el despido injusto.

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